关于中小型民营企业在用人方面的研究文献综述

开题报告内容：（包括拟研究或解决的问题、采用的研究手段及文献综述，不少于2000字）

一、课题来源，研究目的及意义

随着七十年代末改革开放的三十多年以来，我国的民营企业如雨后春笋般大量涌现，为我国的经济发展做出了极大的贡献。民营企业职工群体不断地壮大，日益成为工人阶级的主力军。但是在民营企业的员工团体蓬勃发展的情形之下，一些民企面临着在人力资源方面缺乏经验、管理不完善的问题。某些企业忽视了人的作用力，认为只要有资金、政策环境、物质资源就可以成就一家伟大的企业，然而这种想法真的是大错特错的。

本毕业论文撰写的目的就是要指出目前在一些民营企业中出现的在用人方面出现的问题，从不同角度，多个侧面进行分析，通过经济理论与实证研究，剖析中国民营企业人力资源的现状，并对如何解决这一问题给出自己的意见与建议。

二、文献综述

相关文献对于中国民营企业在用人力方面问题的原因和解决方法进行了多角度的分析。

陈慧媛（2012）认为中小民营企业在人力资本方面投入的不足，企业没有培训机制或不完善。企业的员工是该企业一项非常重要的资源。为什么这么说？原因在于人是可以被不断开发并能够持久使用的。而一些中小民营企业在认识人才之一方面存在着缺陷与不足：一是把人当作可以买卖的商品，单纯的认为自己只要肯花钱就可以招到好的员工，并且在不需要的时候随时可以将其辞掉；二是认为在自己的本企业内部不存在优秀的人才，普遍认为外来的和尚就是比自己的好念经，但是真去外面找时却又找不到合适的人才。

李焯章、郭丽（2005）认为中小民营企业在用人方面存在着家族式的思想。这点要怎么看呢？很多的民营企业在创建的初期以及发展期一般都是倚仗着几个朋友、同学或者亲戚的大力帮助，最终才得以发展起来的。可是在那些企业发展起来以后，那些家族化的烙印仍然深深地印刻着。由于那些人是随着企业的发展一路走过来的，为了企业流过血流过泪，为企业立下过汗马功劳，所以当企业真正的成长起来以后，他们就不仅仅是得到应有的利益，而且还在企业的拥有特别的地位。有些时候，他们会把自己的利益凌驾于企业的制度与利益之上，出现最多的就是任人唯亲。这不仅严重破坏了公司的利益与制度，还大大的打击了其他员工的工作积极性。

孙江超（2011）提出民营企业在用人方面，缺乏了对于员工的激励。激励与约束本应该是相辅相成的。但是民营企业很明显的是约束多于了激励。在人力资源方面的激励，不仅仅体现在较好的物质奖励，更应该是一种公平的机制与环境。民营企业的股权形式是比较单一的，无论是外来的职业经理人还是一般的员工，他们的工作只能换来工资，却无法得到分红，员工的热情与积极性会受到影响。面对绩效考核，对于家族内部的人员很宽松，但是对于外部成员却相当的严厉，使得考核的实效性大打折扣。奖惩方面，同样的在对家族成员与外部成员之间是泾渭分明的，显然是不公平的；另一方面，企业的薪酬制度太过于单一，起不到激励员工的作用。

张育贤 根据其分析也指出一些中小民营企业在用人上也同时存在着某种片面性。第一，喜欢用那些高学历的人。私以为学历越高能力就越强，所以在招聘的时候就一味的追求高学历。第二，存在年龄上的片面性。有些中小民营企业要求应聘某一职位时一定要低于多少或高于多少年纪。第三，很多民营企业都重视才能却忽视了品格德。熟不知德才兼备，是德在前的，显然应该先考核品德。